Un diagnostic du climat organisationnel peut vous aider lorsque vous constatez que le taux de roulement ou le taux d’absentéisme sont en hausse, la productivité et la qualité du travail sont en baisse, les conflits se multiplient, les griefs augmentent, en bref : les indicateurs sont au rouge. Perceptions des employés ? Faits concrets ?

Comme dans une gestion de conflits, mieux vaut ne pas tarder pour passer à l’action lorsque vous constatez qu’il y a des signaux d’une dégradation du climat de travail au risque qu’il se détériore encore davantage. Mais je le dis régulièrement, la diligence n’est pas la précipitation. Vous pourriez penser que la problématique est liée à un élément, vous presser à apporter des correctifs et vous rendre finalement compte que les résultats de vos actions ne sont pas celles attendues. Vous n’avez peut-être pas agi sur ce qu’étaient les enjeux principaux.

Pour cibler les bonnes actions à entreprendre, mettre votre énergie à la bonne place et avoir de vrais impacts, il faut s’arrêter et comprendre quels sont les réels enjeux afin que vos interventions soient bénéfiques rapidement. Les différents éléments sont-ils liés à des perceptions ? un changement à venir? des rumeurs? à une récente réorganisation ? à des conflits latents ou des conflits qui durent depuis longtemps?

Quoi qu’il en soit, soyez convaincus qu’il y a des coûts reliés à un mauvais climat de travail. Élevés. Des coûts qui peuvent être chiffrés facilement et puis les coûts cachés, les pertes d’opportunités. Cumulés, les coûts sont énormes.

Une analyse du climat organisationnel, qu’est-ce que c’est ?

L’analyse du climat organisationnel vient évaluer, en autres choses, le sentiment de fierté, la qualité de la communication au sein de l’entreprise, et met très souvent en lumière des problématiques internes : politiques et procédures non comprises ou non appliquées, incivilité, objectifs flous, communication défaillante, problème lié à la supervision, etc.

Une analyse du climat organisationnel peut être réalisée à petite échelle, dans un seul département par exemple ou dans des départements interdépendants ou encore pour l’ensemble d’une organisation.

Une analyse du climat organisationnel doit être faite de façon impartiale et confidentielle. Les employés doivent se sentir en confiance et la personne qui réalise le diagnostic ne doit pas avoir de préjugés sur une situation ou un groupe d’employés. L’exercice doit être réalisé dans une réelle ouverture d’écoute et de compréhension. Il y a souvent des décalages entre ce qui est perçu par la direction de l’entreprise et ce qui se vit du côté plus opérationnel.

Vous pourriez apprendre que vos employés sont davantage mobilisés à chercher un autre emploi, ne recommanderaient pas votre entreprise à un ami ou un membre de sa famille ou que les procédures auxquelles vous tenez ne sont pas respectées ou encore que certains des gestionnaires n’endossent pas les décisions de la direction ou n’ont pas autant d’empathie que vous le pensez. Autant d’exemples de situations rapportées lors d’un diagnostic de climat organisationnel. Un terreau fertile au manque de productivité.

Concrètement, comment cela se passe ?

Il est avant tout primordial que la direction de l’entreprise s’engage de bonne foi dans un tel processus, l’endosse et le communique. Inévitablement, un tel processus va créer des attentes auprès des employés. Il est donc essentiel que la direction soit prête à accepter et gérer les attentes que le processus peut créer et, bien entendu, à assumer les changements qui seront nécessaires suite aux résultats de l’analyse. S’engager dans une analyse du climat organisationnel demande du courage managérial car il faudra assumer les enjeux qui en ressortent et être prêts à corriger les situations. Ne pas prendre les enjeux soulevés en considération aurait des conséquences encore plus négatives, votre crédibilité et la confiance des employés envers l’organisation baisseraient.

Le processus doit être structuré et les outils sont multiples dans un même processus de diagnostic. Rencontres de groupes, rencontres individuelles, questionnaires, analyse de diverses politiques de l’organisation.

Vous devriez tout d’abord vous assurer d’avoir une bonne représentativité si vous réalisez l’exercice pour l’ensemble d’une entreprise. Les personnes qui participent à l’exercice devraient être issues de la direction, de l’administration, des employés, etc.

L’aspect primordial dans cet exercice est de garantir aux personnes la confidentialité de leurs témoignages et de respecter cet engagement.

Et ensuite ?

La personne qui réalise le diagnostic du climat organisationnel doit être en mesure de produire des recommandations. Le but est de donner les pistes d’améliorations à mettre en place pour;

–          Restaurer le climat de travail;

–          Augmenter l’engagement des employés;

–          Rétablir la communication et la collaboration;

–          Réduire les taux des indicateurs problématiques (moins d’absences, moins de démissions) et donc les coûts associés au désengagement, au manque de productivité, etc.;

Suite à une analyse du climat organisationnel, il est important de poser des gestes rapidement mais également d’assurer un suivi de la démarche quelques mois plus tard pour valider que le plan d’action mis en place a les effets positifs escomptés sur les enjeux identifiés. Ce suivi peut permettre des ajustements et augmenter encore davantage les effets bénéfiques recherchés.

Comment qualifiez-vous le climat de travail dans votre entreprise ? Y’a-t-il des indicateurs qui mériteraient une réflexion particulière ?