MÉDIATION ORGANISATIONNELLE
Qu’est ce que la médiation organisationnelle ?
La médiation organisationnelle est un mode loin des sentiers habituels d’une justice adjudicatrice, qui impose une solution, qui tranche. Dans une médiation, les parties sont maîtresses des solutions qui seront adoptées et les parties d’une organisation ne sont pas exclues du processus.
La médiation organisationnelle s’éloigne donc d’un mode qui recherche la vérité, d’un mode qui statue sur « qui a tort ou qui a raison ». La médiation organisationnelle représente aussi la possibilité de gérer un conflit en pensant à la pérennité de la relation entre les parties. En d’autres termes, il est important de comprendre les raisons qui ont mené au conflit mais les participants regarderont vers le futur et décideront ensemble ce que sera leur relation et les mécanismes qu’ils mettront en place pour la suite. De plus, lorsque l’on parle de pérennité d’une relation il est parfois plus facile d’impliquer une tierce personne externe à l’organisation pour résoudre un différend puisque cette tierce partie ne sera plus dans le quotidien de l’organisation ensuite.
La médiation ne doit pas être vue comme un système de justice de deuxième classe. D’ailleurs, le législateur considère dorénavant les modes de résolution des conflits comme une étape avant de s’adresser aux tribunaux.
En février 2014 a été adopté le Nouveau Code de procédure civile du Québec (ci-après « N.C.p.c »). Il est en vigueur depuis janvier 2016.
Le législateur a décidé de prévoir, dans l’article 1 que : « les parties doivent considérer le recours aux modes privés de prévention et de règlement de leur différend avant de s’adresser aux tribunaux ». Les articles 1 à 7 du N.C.p.c encadrent les principes de la procédure applicable aux modes privés de prévention et de règlement des différends.
La médiation est un « processus consensuel de construction ou de réparation du lien social et de gestion de conflits, dans lequel un tiers impartial, indépendant et sans pouvoir décisionnel, tente, à travers l’organisation d’échanges entre les personnes ou les institutions, de les aider soit à améliorer ou à rétablir une relation, soit à régler un conflit » (Faget).
Autrement dit, les parties sont pleinement en contrôle des solutions qu’elles retiendront et le médiateur est le gardien du processus mais n’a aucun pouvoir décisionnel.
Il faut également savoir qu’il existe plusieurs approches de médiation mais quel que soit le type de médiation retenu, il ne s’agira d’une réelle médiation que si certains critères sont rencontrés. Aussi, cette médiation est généralement menée par un médiateur qui, qu’il soit agréé par l’IMAQ ou non, devra respecter certains comportements en vertu du N.C.p.c. Nous allons détailler ces différents aspects.
Institut de Médiation et d’Arbitrage du Québec.
Les critères indispensables à une médiation:
Un médiateur devra toujours s’assurer que les participants à la médiation :
- Le sont de façon libre et volontaire;
- S’engagent dans le processus de bonne foi;
- Mettront les meilleurs efforts et divulgueront les informations nécessaires au bon déroulement de la médiation ;
- S’engagent à participer au processus dans le respect des personnes et du processus ;
- Respecteront la proportionnalité concernant les coûts engendrés entre le temps exigé, à la nature et à la complexité de leur différend ;
- Respecteront la confidentialité du processus et des discussions (article 4 du N.C.p.c).
Le fait de participer de façon « libre et volontaire » sous-entend également la possibilité que si une partie désirait abandonner la médiation, elle pourrait le faire en avisant le médiateur au préalable ainsi que les autres parties. Le retrait possible d’une médiation est prévu à l’article 604 du N.C. p.c.
Si ces critères sont respectés alors nous sommes dans un processus de médiation. Ils ne sont pas négociables. Si les critères ne sont pas rencontrés nous sommes alors dans un autre mode (conciliation ou facilitation par exemple). Ces critères visent à démontrer l’engagement et la participation active des parties dans le processus de médiation et évite qu’une partie se présente en médiation avec un « agenda caché » ou autrement dit, se présente pour obtenir des informations en vue d’un processus ultérieur (arbitrage, etc.) en n’en divulguant aucune. Si tel était le cas, le processus de médiation n’aurait plus lieu d’être, le médiateur pourrait en imposer la fin. Une médiation demande beaucoup d’énergie aux parties et le travail du médiateur est de libérer cette énergie qui permettra aux parties de communiquer (Jean-François Six).
SEVERINE PALADINI
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Severine Paladini est membre de l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés et de l’Institut de Médiation et d’Arbitrage du Québec. Elle est titulaire d’un baccalauréat en Relations Industrielles de l’Université Laval à Québec et d’un D.E.S.S en Droit, Prévention et Règlement des Différends de l’Université de Sherbrooke.
Pendant plus de 10 ans, elle a occupé des postes de généraliste en ressources humaines et en relations de travail pour de moyennes et grandes entreprises de juridiction provinciale ou fédérale. Elle a fondé Expertise H2H en 2017 et se consacre notamment à la résolution des conflits dans les milieux de travail.
Les entreprises où elle a œuvré étant majoritairement syndiquées, elle a a développé des forces en relations de travail.
Enfin, elle a acquis une grande connaissance pour les enquêtes devant être menées dans un contexte professionnel, notamment les enquêtes en matière de harcèlement au travail ou les enquêtes internes.