AUDIT DE VOTRE PROCESSUS DE PRÉVENTION EN MATIÈRE D’HARCÈLEMENT ET DE VIOLENCE

Au départ, il y a une politique de prévention en matière de harcèlement et de violence

Une organisation doit obligatoirement avoir une politique de prévention en matière de harcèlement (depuis le 1er janvier 2019 pour une entreprise de juridiction provinciale). Depuis mars 2024, la notion de violence à caractère sexuel a été introduite.

Autre changement, désormais, le contenu de la politique de prévention doit obligatoirement aborder des éléments précis et prévoir plusieurs aspects dont le mécanisme de traitement d’une plainte ou le fait d’identifier une personne désignée, formée en la matière, qui devra être responsable de la prévention et de la gestion des plaintes.

Mais voilà, les risques propres à votre organisation ont-ils été pris en compte dans votre processus de prévention ? Un exemple: votre politique prévoit fort probablement un mécanisme de résolution informel de la situation. Concrètement, vous feriez comment pour mettre en œuvre ce mécanisme ?

Bien honnêtement, je lis beaucoup de politiques en la matière qui ne correspondent pas réellement à ce que l’entreprise applique au quotidien ou est est en mesure d’appliquer rapidement. Mais la diligence, la rapidité d’action, est primordiale dans ce genre de situations. Autre cas de figure, la politique existe mais elle n’est souvent pas mise à jour (certaines entreprises ont la même politique depuis 2004 et cela malgré les différentes modifications de la Loi sur les normes du travail !). Cela démontre, notamment, que si une « simple » politique n’est pas révisée, les actions concrètes de prévention dans le quotidien ne doivent certainement pas être optimales. En d’autres termes, avoir une politique c’est bien mais la respecter c’est mieux.

Et lorsqu’une plainte de harcèlement ou de violence survient…

Et lorsqu’un jour un cas survient, c’est souvent la panique. En premier lieu, la question qui raisonne: « Que doit-on faire ? ». Que dit la politique de prévention en matière de harcèlement et de violence? En bref, il y a souvent une politique mais le processus, le comment, n’a pas réellement été pensé. Avez-vous les bons outils, les bons mécanismes et les ressources compétentes pour faire face à une telle situation ? Avez-vous adéquatement identifié les risques dans votre organisation pour éviter qu’une telle situation ne survienne ou ne se répète ?

Est-ce que la prévention du harcèlement et de la violence c’est simplement une politique ?

La réponse est non. Votre politique est notamment un énoncé des responsabilités de chacun dans l’entreprise (gestionnaires, employé.e.s, syndicat, etc.). Donc, normalement, de ces responsabilités découlent des actions et une vigie pour s’assurer que ces responsabilités sont respectées.

Souvenez-vous que l’employeur est responsable de veiller à un climat de travail sain et exempt de toutes formes de harcèlement. Et c’est un travail continu ! Depuis mars 2024, des actions concrètes doivent être prises pour prévenir les risques. Ce n’est plus une option ! Vous devez prévoir, prévenir, former, etc.

Le but d’un audit de votre processus de prévention du harcèlement et de la violence

La prévention du harcèlement est une obligation de moyens (versus une obligation de résultats). Autrement dit, un employeur ne peut garantir qu’il ne se passera jamais rien mais le but de mettre à l’épreuve votre processus de prévention et de regarder à ce que tous les moyens raisonnables soient réellement pris.

Les situations qui peuvent engendrer du harcèlement, de la violence ou une problématique de climat de travail, autrement dit les « facteurs de risques« , sont multiples: communication défaillante, structure organisationnelle inadéquate, rôles et responsabilités mal définies ou mal documentées, processus , manque de formation des gestionnaires ou des employés, style de gestion, discrimination, etc. Autant de facteurs qui sont à analyser.

Lorsque les moyens raisonnables sont mis en place, l’impact n’est pas seulement de diminuer les risques d’une situation de harcèlement ou de violence. Par le fait même, les risques liés aux problématiques de climat de travail se verront grandement amoindris.

Ce que nous pourrions faire avec vous:

• Nous assurer que votre politique en matière de prévention du harcèlement répond aux obligations et que votre processus est adéquat ;
• Lister et éliminer les facteurs de risques ;
• Valider que les mécanismes de prévention sont cohérents et correspondent à la réalité de votre organisation;
• Vous conseiller des améliorations;
• Etc.

Si vous souhaitez en savoir davantage sur les obligations en matière de prévention en vigueur depuis mars 2024, lisez notre article.